最近在几个欧洲创业群里，有朋友问：“我们公司在立陶宛招了两个本地员工，想组织一次线上劳动法培训，让他们了解公司制度和岗位责任——这事儿合法吗？”

说实话，这个问题挺典型的。很多中国出海团队到了立陶宛，第一反应是“赶紧让员工听话、守规矩”，于是安排各种内部培训，尤其是涉及考勤、绩效、解雇流程这些敏感话题时，恨不得把国内那套HR管理照搬过去。但问题来了：同样的内容，在中国可能是常规操作，在立陶宛却可能踩到法律红线。

我不是律师，但作为律咖网的内容策划JingJing，这些年跟进过不少类似案例——有些企业只是发了个通知就被投诉；也有团队花了几千欧请当地律师重新设计培训材料。所以今天就想和大家聊聊：在立陶宛做劳动法相关的员工培训，到底有没有风险？怎么搞才合规？

立陶宛的劳动关系，不是“你说啥就是啥”

先说个基本事实：立陶宛属于欧盟国家，其《劳动法》（Labour Code of the Republic of Lithuania）对雇员权益保护非常严格。根据欧盟指令转化后的本地法规，雇主不能单方面定义“什么是合法管理行为”。比如你组织一场培训，讲“连续迟到三次算严重违纪”或者“试用期可以无理由辞退”，哪怕写进了员工手册，如果没经过法定协商程序，都可能被视为无效甚至违法。

我看过一份去年维尔纽斯地方法院的判例：一家德国背景的技术公司在立陶宛子公司搞了一场“合规文化周”，其中一节视频课程明确说“加班不强制，但影响晋升”。结果有员工录屏举报，法院最终裁定该公司变相施加工作压力，违反了《劳动法》第45条关于“自愿加班”的规定，并处以罚款。

这说明什么？
👉 在立陶宛，任何形式的“管理输出”都被视为劳动合同的一部分延伸。
👉 培训内容如果涉及权利义务变更、考核标准或纪律处分，就必须满足三个条件：

  • 已写入正式劳动合同或附录；
  • 经过工会或员工代表协商同意（如有）；
  • 提前以书面形式告知每位参与者并获得确认回执。

否则，哪怕你是好心普法，也可能被理解为“强制灌输”。

劳动法培训 ≠ 法律宣讲会：边界在哪里？

那么是不是就不能做了？也不是。关键在于目的和方式的区别。

如果你的目标是：

  • ✅ 让新员工了解基本用工规则（如年假天数、病假申报流程）；
  • ✅ 解释公司使用的OA系统如何记录工时；
  • ✅ 分享安全作业指南或防疫政策；

这类信息性、服务性的内容，通常没问题。

但如果你的培训包含以下元素，就要格外小心：

  • ❌ “未完成KPI将触发警告机制”
  • ❌ “管理层有权调整岗位职责无需协商”
  • ❌ 播放总部录制的中文版纪律管理条例并要求签署确认

这些内容容易引发争议，因为它们超出了“信息传达”，进入了“规则制定”领域。更稳妥的做法是：

  1. 先找本地合作律师审阅PPT和讲稿
    不一定每次都要付费出法律意见书，但至少让对方标出高风险语句。我们在立陶宛合作的一位劳动法律师Agnė建议：“宁可讲得少一点，也不要碰模糊地带。”

  2. 把培训拆成‘两步走’
    第一步：纯知识普及，比如讲解《立陶宛劳动法》第18条规定的最低工资标准（目前为每月€840净薪）。
    第二步：单独开会讨论公司内部政策，且必须允许员工提问、提出异议，并保留会议记录。

  3. 避免使用“必须”“应当”等命令式词汇
    改成“我们建议”“常见做法是……”会更安全。语言风格上的软化，其实是在法律层面留出解释空间。

有个深圳跨境电商团队的做法值得参考：他们在考勤制度培训前，专门加了一段免责声明幻灯片，写着：“本说明仅为帮助员工理解现行安排，具体执行仍以双方签订的雇佣合同为准。如有疑问，请联系HR或法律顾问。” 这种“去权威化”的表达，反而降低了监管风险。

那些你以为的小事，可能是大坑

我还注意到一个细节：不少公司喜欢在培训后让员工签《已阅知悉确认书》。听着很规范，对吧？但在立陶宛司法实践中，这种文件如果没配套提供立陶宛语版本，或者没有说明“签字不代表放弃法定权利”，就可能被认定为胁迫性同意。

另外提醒一点：远程培训也要注意数据合规。比如你用Zoom开讲座，摄像头拍到了参会员工的脸，这就涉及《通用数据保护条例》（GDPR）的问题。根据维尔纽斯数据保护局2025年发布的指引，企业在录制会议前必须：

  • 明确告知录制目的；
  • 获得所有参与者的明示同意；
  • 设定存储期限并在到期后删除。

否则一旦被举报，轻则整改，重则面临营业额2%的罚款。

所以你看，一场看似普通的培训，背后牵扯的是劳动法、合同法、隐私法三重维度。别觉得夸张，我在当地使馆经商处听到的真实案例里，就有企业因一次线上培训被员工集体仲裁，最后赔了十几万欧元。

🧩 FAQ：关于立陶宛劳动法培训的常见问题

Q1：我们只是做个入门培训，介绍下公司制度，需要提前报备政府吗？

一般来说不需要向政府部门报备培训计划。但如果培训内容涉及职业健康与安全（如仓库操作、化学品处理），则需遵守《职业安全与卫生法》（Occupational Safety and Health Act），部分高危行业还需向国家劳动监察局（State Labour Inspectorate）备案培训记录。

✅ 正确路径：

  1. 判断培训主题是否属于强制性安全培训；
  2. 若属于，则准备培训时间、地点、讲师资质、参训人员名单；
  3. 保存签到表和材料副本至少三年，以备抽查。

📌 小贴士：普通行政类培训（如企业文化、办公软件使用）无需备案，但仍建议内部归档。

Q2：可以用中文讲课，配英文字幕吗？员工签了知情同意书就行了吧？

不可以简单用“签字”解决语言问题。根据立陶宛《国家语言法》及劳动仲裁惯例，所有直接影响员工权利义务的沟通材料，原则上应提供立陶宛语版本。

✅ 合规做法：

  • 提供双语（或三语）培训材料；
  • 关键条款单独出具立陶宛语摘要；
  • 允许员工在七日内提出翻译异议；
  • 如员工提出质疑，应及时暂停执行相关规则，直至达成一致。

📌 特别注意：即使员工母语是中文、毕业于英语授课项目，也不能免除此项义务。这是为了防止“形式上自愿，实质上不平等”。

Q3：如果我们邀请外部律师来讲课，内容出了问题谁负责？

谁组织，谁担责。即便讲师是第三方专业人士，雇主仍是培训活动的第一责任人。法院通常认为：“你选择谁来讲课，本身就体现了你的管理意图。”

✅ 风险控制建议：

  1. 与外部律师签署服务协议，明确其仅提供一般性法律解读，不得代公司发布管理指令；
  2. 在宣传材料中标注“本次讲座内容不代表本公司立场”；
  3. 培训现场不强制全体员工出席，允许请假；
  4. 会后不强制签署任何文件。

📌 真实案例参考：2024年考纳斯有一家公司请律师讲“如何合法裁员”，虽然律师讲得很客观，但因公司HR当场宣布“下周启动优化流程”，最终被裁定为“借培训之名行预警之实”，需支付额外赔偿金。

✅ 给跨境创业者的三条行动建议

  1. 别把国内那一套直接复制过来
    在中国习以为常的管理制度，在立陶宛可能水土不服。与其事后补救，不如一开始就建立“本地化思维”——问问自己：“这个动作，会不会让员工感觉被压迫？”

  2. 小步快跑，先试点再推广
    新政策推出前，可先在小范围试行，比如邀请几位老员工开个闭门座谈会，听听他们的真实反馈。有时候一句“我觉得这样说听起来有点命令感”，就能帮你避开大雷。

  3. 建立‘双轨沟通’机制
    所有重要信息，既要通过培训传递，也要同步写入劳动合同补充协议。确保“口头讲的”和“纸上写的”保持一致，才能真正形成法律效力。

如果你想深入了解立陶宛用工合规细节，或者正在筹备设立当地实体，欢迎添加我的微信 lvga2015 备用。我是JingJing，律咖网的内容策划，不是律师，但我们整理过50+国家的公开用工政策清单，也和多位本地执业律师保持长期交流。你可以把我当成一个懂行的朋友，一起聊聊你在落地过程中的困惑。

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